接近年底，很多的職場人士都面臨著一年工作與職業(yè)生涯的總結(jié);而企業(yè)則會整體評估業(yè)績目標的實現(xiàn)情況。在這段時間里，“加薪”、“升職”與“年終獎”不可避免地成為關(guān)鍵詞。

　　“加薪”作為企業(yè)薪酬的重要組成部分，其對員工的激勵效應(yīng)是非常明顯的：對企業(yè)，“加薪”規(guī)則意味著薪酬可調(diào)整空間與考核的標準，意味著制度公平性和人才吸引力等等;對員工，“加薪”規(guī)則意味著員工是否擁有一個可以獲得更大收益和更高發(fā)展目標的舞臺。

　　那么，在職場打拼的白領(lǐng)對“加薪”的態(tài)度是怎樣的呢?對于企業(yè)“加薪”規(guī)則是否滿意呢?日前，國內(nèi)權(quán)威的專業(yè)人才招聘網(wǎng)站中華英才網(wǎng)(點擊瀏覽)對此進行了調(diào)查。調(diào)查顯示，有接近一半的受調(diào)者，比例為47.9%，在“加薪”上受到不公平待遇時，會“開始尋找‘跳槽’機會 ”;而選擇正面與企業(yè)溝通的比例為43.1%，少于前者近5個百分點;有3.2%的受調(diào)者選擇了最極端的做法——辭職;能夠在這種情況下保持沉默的比例僅5.8%。

　　人才研究中心專家指出，公平原則是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)也是制定薪酬制度的首要原則，因為這不僅是一個心理原則，也是一個感受原則，只有在員工認為薪酬系統(tǒng)是公平的前提下，才能產(chǎn)生認同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。而“加薪”是企業(yè)薪酬系統(tǒng)的重要組成部分，因此“加薪”體現(xiàn)公平原則是非常重要的。

　　全國共有近500名企事業(yè)職員接受了本次調(diào)查，平均分布于IT、金融、制造業(yè)等15個行業(yè);職業(yè)經(jīng)歷集中在8年以下的年齡段，占總量的88.1%;職位層次呈金子塔分布，近七成為基層普通員工。

　　他們?yōu)槭裁床慌c上司談“加薪”?

　　正如上面的數(shù)據(jù)反映的一樣，接受本次調(diào)查的公司職員中，從來沒有向上司提出過“加薪”要求的比例超過一半，為51.3%;而在曾經(jīng)提出過“加薪”要求的受訪者中，僅有8.5%的職員得到了較好的效果，效果不好的比例為40.2%。

　　那么，企業(yè)員工為什么不與上司或相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)討論“加薪”呢?在被問及這個問題時，其中選擇“擔(dān)心提出被拒絕會有負面情緒”的比例最高為 42.7%;其次有25.8%“擔(dān)心個人對自身評價過高，與上司有偏差”;采取觀望策略的占22.0%;最少的是9.5%“擔(dān)心上司懷疑你有意跳槽”。

　　人才研究中心專家為此提醒企業(yè)HR和管理者：現(xiàn)在越來越多公司采用秘密工資制，提薪或獎金發(fā)放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。他分析指出：“上述數(shù)據(jù)反映最大的問題就是，員工不了解自己對公司的貢獻價值的傾向，因此而報有揣測和觀望心理，而這種心理自然會削弱制度的激勵和滿足功能。秘密工資制有弊有利，采取這種制度時，管理者應(yīng)該下功夫在薪酬制度上與員工進行溝通和交流，從而彌補一種封閉式制度對人們平等感覺的傷害。而平等，是實現(xiàn)報酬制度滿足與激勵機制的重要成分之一?！?/P>

　　“上司對提出‘加薪’要求的員工怎么看”的調(diào)查佐證了企業(yè)職員左右搖擺的不確定心態(tài)——有高達45.7%的受調(diào)者給出的是“具體問題具體分析”含糊態(tài)度;而認為上司能夠“公正地對待這種員工”比例為18.6%，僅高出“視其為‘問題’分子”2.6%;其次是有8.4%的人選擇了懷疑其要“ 跳槽”。

　　另一方面，有54.5%的受訪者認為獲得“加薪”最直接因素是“升職”;認為“個人業(yè)績非常優(yōu)秀”會最直接獲得“加薪”的比例為26.9%;其余有 18.6%認為“企業(yè)整體效益提高”會即獲得“加薪”。此外，調(diào)查顯示企業(yè)“加薪”絕大多數(shù)采取小幅度的策略，加薪10%以下的比例為67.4%;有 10%-20%上漲幅度的有24.7%;僅有7.9%受調(diào)者認為所在企業(yè)加薪幅度在20%以上。

　　加薪不透明將削弱積極性?

　　的確如中華英才網(wǎng)人力資源專家擔(dān)心的那樣，受調(diào)查的職場白領(lǐng)對于所在企業(yè)的“加薪”規(guī)則了解的狀況不容樂觀?；卮稹傲私狻钡氖茉L者的比例為17.6%，認為了解企業(yè)績效制度等同于了解“加薪”規(guī)則的比例為16.4%，兩者之和僅占總比例的1/3;而認為自己“完全不了解”的比例則為 26.9%，值得尤其需要注意的是有高達39.1%的受調(diào)者對制度的執(zhí)行表達了遺憾，他們選擇了“雖然有相應(yīng)制度，但人為因素過多等于不了解”的態(tài)度。

　　人才研究中心專家指出，受調(diào)查的企業(yè)員工有近四成認為“人為因素過多”說明，企業(yè)在分配變動薪酬過程中往往由于分配薪酬的人存在著片面性、不公正性，而產(chǎn)生了許多矛盾，所以應(yīng)當加強薪酬變動部分分配的監(jiān)督機制，增強這類制度的透明度。他告訴記者：“一些優(yōu)秀國外公司在這方面的實踐結(jié)果表明：與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與報酬制度的設(shè)計與管理常令人滿意且能長期有效。員工對報酬制度設(shè)計與管理更多的參與，無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。在參與制度設(shè)計的過程中，針對報酬政策及目的進行溝通、促進管理者與員工之間的相互信任，這樣能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效?！?/P>

　　那么，企業(yè)“加薪”規(guī)則最應(yīng)該做到什么呢?如圖6所示，有44.9%認為首要的標準就是“與能力掛鉤”;其次有21.8%認為是公平性。

　　在本次調(diào)查中，受訪者對于“加薪”的整體態(tài)度，可以反映出現(xiàn)今職場人士對于企業(yè)薪酬的一些基本看法，值得注意的是——有20.9%受調(diào)者認為增加不能靠“加薪”，“跳槽”比較容易獲得高工資，中華英才網(wǎng)HR專家認為這反映出企業(yè)人員不穩(wěn)定性可觀性，因此企業(yè)要想獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對人才有吸引力并在行業(yè)中有競爭力的薪酬系統(tǒng)。其他幾種態(tài)度相對比例分布則較為平均——15.5%的白領(lǐng)認為“加薪”與“升職”一樣難，都要突破企業(yè)內(nèi)部的“天花板”;了解企業(yè)“加薪”規(guī)則，有利于激勵自己努力工作，持此種態(tài)度的占13.5%;把“加薪”和對企業(yè)忠誠度相聯(lián)系的比例為 14.5%;15.3%的人認為工作做得好，“加薪”順理成章。

　　而另一個較高的選擇是，有20.3%的受訪者“更看重企業(yè)整體薪酬和福利，因為這是珍惜工作的主要原因”。這種選擇與“最看重薪酬的哪個部分”的調(diào)查相互印證——選擇“固定工資”的最大，比例高達53.6%，其次是績效工資的19.9%、獎金的19.8%，仍有6.7%認為福利最重要。

　　人才研究中心專家指出，固定工資能為員工提供一個較穩(wěn)定的收入來源，以滿足員工基本的生活需要。這部分較為穩(wěn)定，企業(yè)通過這一形式為員工提供一個穩(wěn)定的收入來源。他說：“最多的受訪者選擇此項側(cè)面反映了當前就業(yè)壓力和競爭壓力的增大對于員工價值取向的影響，‘求穩(wěn)’的心態(tài)的普遍存在對于企業(yè)是‘喜憂參半’的，只有更科學(xué)地制定和執(zhí)行激勵機制，將企業(yè)支出的大批費用轉(zhuǎn)變?yōu)楦叨燃顔T工取得良好績效誘因，從而使員工有效地、自覺地發(fā)揮自身能力和責(zé)任機制?！?/P>