每年春節(jié)過(guò)后的三、四月份，一直是職場(chǎng)跳槽的最好季節(jié)。抱著為未來(lái)“早打算、早規(guī)劃”的心理，剛剛進(jìn)入1月份，就有不少職場(chǎng)人開(kāi)始準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷，動(dòng)用人際關(guān)系，為新一年的跳槽做準(zhǔn)備。這樣一來(lái)，熟悉相關(guān)法律就成為他們的必修功課。

　　跳槽時(shí)，能否順利離職、新公司入崗，是否要支付違約金等問(wèn)題一直困擾著眾多求職者。針對(duì)這些問(wèn)題，記者采訪了中華英才網(wǎng)人力資源專家高瑞，為職場(chǎng)人士答疑解惑。其實(shí)，隨著2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》的正式生效，法律對(duì)于勞動(dòng)者的保護(hù)力度進(jìn)一步加大。

　　辭職無(wú)須被批準(zhǔn) 違約金要有出處

　　跳槽的第一步是從原單位順利離職。專家說(shuō)，1995年實(shí)施的《勞動(dòng)法》和今年實(shí)施的新《勞動(dòng)合同法》都規(guī)定，勞動(dòng)者辭職只需要提前30天以書(shū)面形式通知用人單位即可。這種通知是單向的，無(wú)須經(jīng)過(guò)單位的批準(zhǔn)。

　　違約金和競(jìng)業(yè)限制也是困擾職場(chǎng)人的兩大“枷鎖”。徐小姐最近收到了一家著名公司的錄用通知，邀請(qǐng)她去擔(dān)任該公司的中層管理人員，職位和待遇都很優(yōu)厚。但是這家公司要求她一次簽訂5年的合同，她擔(dān)心如果提前離職，可能需要支付高額的違約金，還可能面臨競(jìng)業(yè)限制的風(fēng)險(xiǎn)。專家對(duì)此表示，在1995年1月1日起實(shí)施的《勞動(dòng)法》中，沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)者向用人單位支付違約金做明確的規(guī)定和限制。實(shí)踐中，勞動(dòng)者離職后，如果勞動(dòng)合同中有違約金條款，勞動(dòng)者要按合同約定進(jìn)行賠償；而在新實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》中，對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)定，只有兩種情況，用人單位可以與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：一是用人單位為勞動(dòng)者提供了專項(xiàng)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期和違約金；第二種情況，就是如果用人單位與勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)限制和保密事項(xiàng)方面有約定，而勞動(dòng)者違反約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。不過(guò)，這兩種情況的違約金數(shù)額也不是由用人單位隨意確定的，《勞動(dòng)合同法》對(duì)此也有細(xì)致規(guī)定。例如第一種情況，違約金的數(shù)額不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用：比如如果單位花30000元對(duì)一個(gè)員工進(jìn)行了培訓(xùn)，合同約定員工要在本單位工作滿三年，那么員工每提前離職一年的違約金，就不能高于10000元。

　　對(duì)于保密事項(xiàng)和競(jìng)業(yè)限制，《勞動(dòng)合同法》更是對(duì)其進(jìn)行了一系列的限制和規(guī)定。首先是競(jìng)業(yè)限制的適用人群，是“高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”，對(duì)于一般員工，是不能使用該條款進(jìn)行約束的；其次，對(duì)競(jìng)業(yè)限制的期限也做了規(guī)定，就是“不得超過(guò)二年”；此外，用人單位與勞動(dòng)者約定的這些限制并不是單方面的，單位也要為此履行他的義務(wù)，就是要“在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。因此，在《勞動(dòng)合同法》已生效的背景下，像徐小姐這樣需要重新簽訂勞動(dòng)合同的人士，如果既沒(méi)有接受過(guò)公司的培訓(xùn)，又不負(fù)有保密義務(wù)，公司就沒(méi)有權(quán)利與其約定違約金。

　　試用期限有規(guī)定 相應(yīng)待遇不能少

　　從原單位離職后，在新公司入職又會(huì)有些什么問(wèn)題呢？

　　為更好地考察員工，增加員工與用人單位之間的互相了解，大部分單位都對(duì)新進(jìn)員工設(shè)定了長(zhǎng)度不等的試用期。以前，有些企業(yè)為節(jié)約人力成本，往往會(huì)在試用期上大做文章：試用期限短則數(shù)月，多則半年，或者試用期工資明顯低于應(yīng)有的標(biāo)準(zhǔn)，其他諸如試用期不簽合同、不上社保等現(xiàn)象更是不一而足。更有甚者，少數(shù)用人單位為節(jié)約成本，不斷“試用”不斷解雇，甚至把“試用期”變成了“白用期”?？梢哉f(shuō)，“試用期”成了很多職場(chǎng)人士說(shuō)不出的痛。

　　對(duì)此，專家表示，針對(duì)實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期進(jìn)行了更為詳盡的規(guī)定，對(duì)用人單位的此類行為做了限制性規(guī)定。首先是明確了試用期包含在正式的勞動(dòng)合同期限內(nèi)，也就是說(shuō)，自開(kāi)始試用起，勞動(dòng)者和用人單位的合同就已經(jīng)形成，相應(yīng)地，勞動(dòng)者就應(yīng)當(dāng)享受與正式職工相同的待遇，包括各種福利待遇和社會(huì)保險(xiǎn)等。同時(shí)，如果用人單位在試用期中要解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，必須有證據(jù)，有理由，證明勞動(dòng)者哪些方面不符合錄用條件，為什么不合格。一旦用人單位惡意使用勞動(dòng)者，不盡應(yīng)盡的義務(wù)，勞動(dòng)者訴諸法律時(shí)，用人單位要承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

　　其次是規(guī)定了試用期的時(shí)間限制：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。此外，對(duì)于試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。他表示，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，這一規(guī)定有利于遏制用人單位對(duì)同一勞動(dòng)者惡意使用試用期的情況?！秳趧?dòng)合同法》還規(guī)定：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。此條對(duì)于保障勞動(dòng)者試用期也能夠享受全部的勞動(dòng)權(quán)利，使試用期真正成為用人單位和勞動(dòng)者之間互相磨合的平臺(tái)，有積極作用。