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HR人員必備的招聘面試題目和技巧
來(lái)源:泰州人才網(wǎng) 日期:2011-05-04 瀏覽

    對(duì)于HR人員,招聘所要注意的問(wèn)題和原理性的知識(shí),人力資源教科書上都有十分詳細(xì)的描述,一般來(lái)說(shuō)很容易掌握。最令HR經(jīng)理頭痛的問(wèn)題是怎樣把這些招聘原理和原則運(yùn)用到具體的招聘面試中,從而使招聘面試變得豐富多彩,而不是原理的機(jī)械套用。
    招聘中的經(jīng)典七問(wèn):

    1.以往工作中您的職責(zé)是什么?――如果描述不清,可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。

    2.請(qǐng)講一下您以往的工作經(jīng)歷。――考察應(yīng)聘者的語(yǔ)言組織及表達(dá)能力,以及描述的條理化。

    3.您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么?您的長(zhǎng)處是什么?――從應(yīng)聘者的回答中,可了解他是注重個(gè)人成功還是注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

    4.您感覺還有哪方面的知識(shí)、技能或能力需要提升?――“提升”一詞比較委婉,一方面考察其態(tài)度是否坦誠(chéng),另一方面,也為日后的員工培訓(xùn)增強(qiáng)針對(duì)性。

    5.對(duì)于新的工作崗位您有什么設(shè)想?如何開展工作?――這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。

    6.您離職的原因是什么?――這是必須要問(wèn)的問(wèn)題,涉及員工和組織的融合性。

    7.您對(duì)薪金待遇和福利有什么要求?――這個(gè)問(wèn)題的重要性更是不必多言。

    另外,適當(dāng)掌握和具體運(yùn)用一些有效的技巧,有助于活躍招聘的氣氛,并且可能達(dá)到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。展示公司的實(shí)力和形象展示公司的實(shí)力和形象展示公司的實(shí)力和形象展示公司的實(shí)力和形象。

    技巧一:在招聘營(yíng)銷人員的過(guò)程中,主考官列舉出20多種(甚至更多)營(yíng)銷方案,讓應(yīng)聘者分析說(shuō)明它們的優(yōu)劣。這一提問(wèn),既達(dá)到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的,同時(shí)又向應(yīng)聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會(huì)讓招聘者感覺到,這家公司人才水平很高,公司一定很有前途。

    技巧二:當(dāng)面試進(jìn)行到一定的時(shí)候,向應(yīng)聘者提問(wèn):本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績(jī)成果等),你如何評(píng)論此事。既能測(cè)試應(yīng)聘者,又能展示公司業(yè)績(jī)。讓應(yīng)聘者說(shuō)真話讓應(yīng)聘者說(shuō)真話讓應(yīng)聘者說(shuō)真話讓應(yīng)聘者說(shuō)真話。

    技巧三:請(qǐng)應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問(wèn)題,一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒(méi)有涉及,應(yīng)聘者對(duì)此也沒(méi)有充分準(zhǔn)備。這樣會(huì)較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的表達(dá)能力,文字組織能力,思路是否清晰等。

    技巧四:與應(yīng)聘者聊與招聘無(wú)關(guān)的事情。在對(duì)本身利益無(wú)沖突的聊天中,應(yīng)聘者更容易說(shuō)出真實(shí)的東西,主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷。在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時(shí),說(shuō)你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很風(fēng)趣,到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和,馬腳頓露。

    技巧五:主考官的座位位置較高,而且背光,應(yīng)聘者逆光而坐,須仰視回答問(wèn)題。這種環(huán)境和氛圍對(duì)應(yīng)聘者有一種無(wú)形的壓力;通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者臉部表情的觀察,便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。

    技巧六:面試過(guò)程中,聲稱對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)表丟了,這當(dāng)然對(duì)他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付,則抗挫能力較強(qiáng);若比較驚慌緊張,則抗挫能力較差。

    技巧七:請(qǐng)應(yīng)聘者列舉3件他認(rèn)為失敗的事情,如果應(yīng)聘者所說(shuō)的都是一些雞毛蒜皮的小事,如失戀,考試不及格等等,則說(shuō)明應(yīng)聘者沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)多少挫折,在遇到真正的困難或挫折的時(shí)候可能會(huì)有一定的問(wèn)題。

    技巧八:隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場(chǎng)的一件事物(如茶杯),請(qǐng)應(yīng)聘者在一定時(shí)間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說(shuō)出它的其他用處,并在應(yīng)聘者陳述完畢后,再說(shuō)出幾種用途。此技有一石三鳥之效:可測(cè)出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力;展示主考官的創(chuàng)新能力。

    技巧九:讓應(yīng)聘者當(dāng)場(chǎng)設(shè)計(jì)出某個(gè)方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式,從而判斷其創(chuàng)新能力。

    如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級(jí)管理人員,領(lǐng)導(dǎo)能力是相當(dāng)重要的。

    技巧十:情景模擬法,設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題,看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。

    技巧十一:無(wú)主持人討論。將應(yīng)聘者(一般5-7人)集中在一個(gè)會(huì)議室,確定主題,不設(shè)主持人,由大家自由發(fā)言,討論,經(jīng)過(guò)一段時(shí)間,其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會(huì)自然而然地顯現(xiàn)出來(lái)。



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