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盤點人力資源中10大的“浪費管理”
來源:泰州人才網 日期:2011-05-04 瀏覽

  一 沒有將合適的人放在合適的崗位上

  這是企業(yè)中最常見的一種人力資源浪費,我們通常說一個蘿卜一個坑,但是這里存在三種情況:第一種,坑大蘿卜小,也就是說,對能力差的員工委以重任,結果通常是工作任務不能有效完成,企業(yè)受到損失,員工自信心受到了打擊,工作沒有了積極性和動力,也就是所謂的拔苗助長;第二種,坑小蘿卜大,那么該員工的能力沒有被充分的發(fā)揮出來,所謂大材小用,造成了人才的浪費,要么導致人才流失,要么企業(yè)要多付薪水;第三種,坑和蘿卜一樣大,這是最合適不過的了,只有做到這種情況才沒有造成人力資源的浪費。

  解決這個問題要考慮兩個方面的影響因素。第一,企業(yè)是否通過有效的組織設計和崗位分析來建立有效的崗位體系,也就是通常說的的“坑”;第二,企業(yè)是否能準確的對員工進行有效的衡量和評價,也就是“蘿卜”。企業(yè)完成了上述兩項基礎工作,才能有效地將合適的人放到合適的崗位上。當然,上面的闡述表達的是靜態(tài)的狀況,企業(yè)是不斷的發(fā)展壯大的,只有根據企業(yè)的發(fā)展狀況不斷調整組織和崗位要求,調整坑的大小,才能保證人力資源的最有效利用。

  二 不懂得培養(yǎng)員工

  不懂得培養(yǎng)員工是另一種常見的浪費。很多管理者以為,培養(yǎng)員工的投入太大,而且往往效果不甚明顯,有些時候,公司辛辛苦苦培養(yǎng)的員工,卻被別的公司挖了墻角,有點太不值了。

  實際上,這僅僅是事物的一個表面。我們可以盤點一下,由于沒有有效的培養(yǎng)員工會給企業(yè)帶來哪些浪費。

  首先,員工的工作技能得不到有效改善,工作任務不能有效、快速的完成,為了完成既定的工作目標,需要增加更多的人手;

  第二,增加了很多犯錯誤的機會,尤其是犯同樣的錯誤;

  第三,扼殺了組織的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力,實際上很多創(chuàng)新行為是在不斷的培訓和學習中產生的;

  第四,導致消極心態(tài),影響團隊氛圍,影響執(zhí)行力,降低員工之間的競爭壓力;

  三 管理的各個模塊沒有有效整合

  企業(yè)人力資源部門往往是按照薪酬、績效、招聘、培訓、人事等模塊進行職位設置的,這種按照職能模塊進行劃分的方式,降低了管理難度,提高了管理的效率,但是卻極易導致人力資源成本的增加。

  我們知道,人力資源管理的各個模塊之間是相互影響、相互聯(lián)系的。比如,過度的控制員工的工資水平,往往會導致不容易招聘到合適的員工,使招聘、培訓的成本增加;為了增加績效考核的縝密性和公平性,而提高了考核工作的復雜程度,導致人工成本增加。類似的情況在企業(yè)中屢見不鮮,實際上是管理過程中缺乏系統(tǒng)性、整合性造成的。

  四 沒有績效管理

  引用管理的一句名言——沒有績效管理的企業(yè)就等于沒有管理,來說明績效對企業(yè)來說的重要意義。

  如果沒有績效管理,企業(yè)會有什么樣的浪費呢?

  首先,組織和員工的工作是在沒有方向、沒有目標的狀態(tài)下進行的,那么,白忙乎、南轅北轍的情況會時有發(fā)生,這大大提高了人工成本和機會成本;

  其次,各項工作的開展,是在失控的狀態(tài)下進行的,大大提高了出現(xiàn)錯誤的機率;

  第三,在沒有績效管理的前提下,要有效的完成工作,就必須增加溝通的次數(shù),影響了工作效率,喪失了市場機遇。

  五 只依靠加班解決人員緊缺問題

  加班所帶來的負面影響是顯而易見的。加班使公司支付更多的工資,增加了更多的管理成本(一般情況,一個部門的員工加班,都會影響到相關部門的工作,比如增加職能服務部門的工作壓力);員工對加班也大多抱著抵觸的情緒,筆者以前在一家高技術企業(yè)的調查顯示,加班時間內的員工的工作效率還達不到平時的一半。另外,加班影響了員工的正常休息的權利,影響了員工身體和心理健康,對員工的家人也會造成影響。有一家IT企業(yè)由于加班成了家常便飯,公司內有很大一部分大齡員工還是單身,用員工的話說,我目前的工作狀態(tài),是沒有人愿意和我生活在一起的。

  實際上,除了加班之外,我們還有很多更有效的辦法來解決人員緊缺的問題。比如,通過業(yè)務外包、雇傭臨時人員、增加人員儲備等辦法。另外,企業(yè)在對待加班頻繁的問題時,首先必須理清造成加班的本質原因是什么。比如,是否由于組織設計和流程問題,導致工作不順暢、效率低下,如果是這樣的問題,那么首要解決的不是加班的問題,而是組織設計和流程再造的問題。

  筆者在從事咨詢的過程中,也接觸過一種很有意思、也很可悲的現(xiàn)象。A公司加班現(xiàn)象嚴重,但我們了解員工的工作任務并不飽滿。經我們仔細研究發(fā)現(xiàn),由于公司嚴格執(zhí)行勞動法規(guī)定的加班工資制度,但是卻在加班審批的環(huán)節(jié)把關不嚴,導致員工在正常工作時間不好好完成工作,而去爭取加班,騙取更多的加班工資。實際上這類現(xiàn)象是由制度本身造成的問題,這樣的問題加再多的班也是沒有辦法解決的。

  六 只有懲罰沒有獎勵

  可能有人會問,獎勵不是增加成本嗎?實際上,我們看問題不能局限于短期的局部,應該系統(tǒng)的分析問題。我不想拿企業(yè)管理中的例子來說明這個問題到底給企業(yè)帶來什么樣的影響,只想拿我們周圍生活中常見的現(xiàn)象來說明這個問題。

  望子成龍、望女成鳳是家長的共同心愿,但是教育的方式不同,結果卻大相徑庭。一般說來,以鼓勵、引導方式來教育孩子的,孩子成才的概率要遠遠大于以懲罰為主的教育方式。實際上,這個規(guī)律在企業(yè)中也同樣適用,因為這就是人的本性。

  七 職責不夠明確

  筆者在給企業(yè)做內訓的時候,喜歡做這樣一個小測試:找出一名員工和他的直接上級,要求兩個人用一句話描述該員工所在職位的職責概述。幾乎是100%的情況,兩個人的回答是有差異的。當然這是可以理解的,畢竟每個人看待事物的觀點是有差異的,但是如果兩個人回答的結果差異很大,則說明企業(yè)在職責管理上出現(xiàn)了問題。

  這種差異,造成了隱性的人力資源管理浪費。試想,員工工作的目標、工作的內容、工作的標準和秉承的原則與管理者是有差異的,那么,為了實現(xiàn)既定的組織目標,管理者要投入更多的精力去指導、控制、溝通、協(xié)調下屬的工作,這既增加了管理的成本,又降低了工作效率。而理想的狀態(tài)是,管理者和員工對員工所在職位的描述不存在任何的差異。

  八 稀里糊涂招聘

  很多企業(yè)在招聘的時候,都使用這三板斧——打廣告、篩簡歷、面試一氣呵成,倒也簡單。打廣告的時候稀里糊涂,不懂得策劃和設計;篩簡歷時看看學歷,看看經驗;面試的時候,則來也匆匆、去也匆匆,不做任何準備,不經任何討論。實際上,企業(yè)對招聘不重視,帶來的負面影響是深遠的和顯而易見的。

  由于招聘管理不科學帶來的負面影響包括:

  第一,增加了員工流失的可能,招聘過程不科學,企業(yè)和求職者雙方了解不徹底,增加了員工流失的可能性;

  第二,增加了人員培訓和管理的成本,對求職者考察的不全面,能力達不到公司的要求,勢必要增加培訓成本和管理成本;

  第三,存在商業(yè)風險。

  九 不注重文化建設

  筆者把不注重文化建設的企業(yè)分成兩類:一類是企業(yè)沒有文化建設,順其自然,這一般是中小企業(yè);另一類是企業(yè)培養(yǎng)一種傀儡式文化,也就是說,文化建設浮于表面,表面一套背后一套。筆者認為傀儡式文化比順其自然的文化對企業(yè)的危害更大。

  文化就是企業(yè)的靈魂,企業(yè)沉浮于商海,就好比是戰(zhàn)場上的軍隊一樣,軍隊沒有軍魂,就不會贏得戰(zhàn)爭,企業(yè)沒有文化就不會持續(xù)生存。因此我們討論企業(yè)文化就不能簡單地與人力資源成本聯(lián)系起來,應以更大的視野,著眼于企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)發(fā)展。

  十 不懂得利用業(yè)務外包

  與所有的業(yè)務外包一樣,提供人力資源外包服務的企業(yè),必須想盡辦法為客戶提供更優(yōu)質、更專業(yè)的服務,而且保證成本更低,否則這個行業(yè)就不可能生存。企業(yè)如果明白這個道理,就會懂得,把部分人力資源管理的業(yè)務進行外包是一個既經濟又高效的辦法。

  目前,人力資源外包業(yè)務包括,管理咨詢、數(shù)據調查、代理招聘、人事外包等等。當然目前,在國內提供外包業(yè)務的公司良莠不齊,企業(yè)在選擇外包服務商時還是要選擇市場信譽較好、知名度高的單位作為合作方。

 

(笨鳥網)


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