我住的酒店離客戶公司所在的地點有一段距離，每天早上8：15分客戶的車會準時到酒店接我。一天早上，同往常一樣，也是8：15接上我，在半途中停了下來，我問司機是不是需要接其他人，他說有一批學生到公司面試，在這里接他們。

    過不到兩分鐘，陸續(xù)有學生上車了，第一拔連續(xù)上車的有五個人，其中走在第二位的女學生跟我打了招呼，說了聲你好，我回應了聲你好。接著第二拔、第三拔學生上車，再沒有人跟我打過招呼，我坐在離門口最近的位置。負責本次接待學生的是人力資源部招聘專員，每個學生上車，她都會問姓名與學校，最后上車的是一男一女，招聘專員也同樣問他們姓名與學校，女學生說了自己的姓名后，招聘專員在名單上找了好幾遍也沒有找到，然后問女學生通知什么時候面試的，女學生說21號，招聘專員說今天是22號了，啊，我以為跟我同學一起呢，他通知的是今天面試。這時男學生搭腔了沒有關系，反正都是面試嘛（我心想，有沒有關系不是你說了算）。由于學生較多，座位不夠坐，招聘專員叫后上來的這位男同學到后面跟別人擠一擠，男學生說我就蹲在這前面吧，跟他一起來的女學生擠在了一起，很明顯的一對情侶，我心里對他倆直搖頭。也正是此，激發(fā)了我對這次面試的關心（招聘模塊不在本次咨詢的范圍內）。

    車啟動了，我在車上問招聘專員：這次誰負責面試？我跟培訓專員，我沒有說什么，但心里犯嘀咕，她們倆人都很年輕，畢業(yè)也才兩三年，看起來跟學生差不點多，由她們主持面試有點不妥，會給應聘者一種不受重視的感覺。我又問這么多學生（二十幾個），你是分幾批面試呢？一批，我又無語，心想太多了，這么多人一次面試，不容易比較。過了一會兒，我提醒招聘專員：你現在就可以開始面試了，她哦了聲就沒有了下文，我知道她沒有準備好，不知道現在如何開始面試。

    下車后，我跟招聘專員說：坐最后一排第二個位置的女孩你注意一下，她可以加分，最后上車的兩個男女學生你也注意一下，他們己被減分了。然后我就去辦公室了，她領著學生們到培訓室開始面試。我坐定后，思考有必要寫寫如何招聘選拔應屆畢業(yè)生。

    我提供咨詢的這家企業(yè)以前也從社會上招聘設計師、管理人員，但效果不好，尤其是今年招聘了一位營銷總監(jiān)，因與企業(yè)的文化相沖突而導致合作失敗后，他們決定招聘應屆畢業(yè)生自己培養(yǎng)。很多企業(yè)在品嘗過人才稀缺的滋味后，都改為招聘應屆畢業(yè)生來儲備人才。但是該如何招聘應屆生呢？

    我認為整個招聘過程可分為三個階段，第一階是準備階段；第二階段是招聘實施階段；第三階段是畢業(yè)生接收與跟蹤階段。

    第一階段：準備階段，要做的工作有確定招聘職位和人數；成立招聘小組；聯系招聘學校；準備相關資料。

    1、 確定招聘職位和人數：這是招聘應屆生的前提，就是要招哪些職位的儲備人才，要招多少名。只有明確了這兩樣，才能確定去哪些學校招聘，招聘哪些專業(yè)的學生。

    2、 成立招聘小組：招聘小組最好由人力資源部經理負責，甚至主管人力資源的副總負責。不要以為招聘應屆生相對比較容易而忽視，其實際不然，就象前面我提到的，如果安排一個剛畢業(yè)兩三年的招聘專員負責面試，學生們會以為企業(yè)不重視招聘工作，甚至他們會認為企業(yè)不重視人才，而對該企業(yè)打了負分。招聘小組主要職責是準備招聘前期資料、制定招聘計劃和政策、招聘實施、面試等。

    3、聯系招聘學校：招聘小組根據公司批準的招聘計劃、歷年各校的接收畢業(yè)生情況、本年度各校生源狀況和各校往年畢業(yè)生在企業(yè)的表現等情況，選定相應的高校，在招聘工作具體實施前，招聘小組將招聘計劃發(fā)送給各高校的畢業(yè)生分配辦公室，并與學校保持聯系。

    4、 準備相關資料：包括制定招聘政策（包括招聘整體實施、招聘紀律、招聘經費等）、明確小組內部分工、準備面試相關的表格、準備企業(yè)宣傳資料等。

    第二階段：招聘實施階段，要做的工作有發(fā)布招聘信息；收集和篩選應聘資料；測試與面試；錄用。

    1、發(fā)布招聘信息：通常招聘信息的發(fā)布方式包括以下三種，供招聘人員選擇：

    在公司網站（包括各子公司網站）和校園網站上刊登招聘信息，介紹公司本年度應屆畢業(yè)生的需求、用人標準、招聘程序、人力資源政策以及應聘方式等。

    在校園內部張貼海報，宣傳企業(yè)。

    在校園舉辦招聘推介會，加強畢業(yè)生對公司的感性認識，并樹立良好的公司形象，吸引潛在的應聘者（在校生）。招聘推介會所用資料，事先公司統(tǒng)一制訂，并且在推介會演講的人員必須事先經過培訓。

    2、收集和篩選應聘資料：對應聘人員的資料進行初審和篩選是招聘工作的重要一個環(huán)節(jié)，他可以迅速從求職者信息庫中排除明顯不合格者，提高招聘效率。同時，也可將所有求職資料進行記錄歸檔，為人力資源部的事后分析工作提供素材。應屆畢業(yè)生自己提供的資料也許有虛假成份，招聘人員需要通過多種渠道證實其真實性，比如到所在院系核查分數、獎勵情況等。

    3、測試與面試：測試既要準確有效，又要簡便宜行，建議以下幾種測試方式，可根據具體情況選擇：

    專業(yè)知識測試。招聘小組需在出發(fā)之前準備好各專業(yè)的測試試卷。

    分析能力測試。事先準備一些案例，要求幾分鐘以內答完。

    無領導小組討論。這是一種對應聘者集體面試的方法，對于應聘者較多，最適宜采用這種方法，每一次選5-7人為一組，每組20-30分鐘的時間。通過讓應聘者平等地集體討論給定的問題，考察每個應試者的綜合素質，主要包括：口頭表達能力、處理人際關系技巧、靈活性、適應性、情緒控制、自信心、合作精神、性格特點等。

    面試：有些職位人員可能通過測試能夠判斷，但是絕大多數職位還是需要借助面試來判斷。面試前要準備好每個職位的面試考察要素、面試題目、評分標準、具體操作步驟等，并且統(tǒng)一培訓面試人，提高評估的公平性，從而使面試結果更為客觀、可靠，使不同應試者的評估結果具有可比性。由于應屆畢業(yè)生沒有工作經驗，因此對他們的面試重點在于考察基本素質，即對潛質進行考察。比如第一位跟我打招呼的女學生靈活性很強，而后兩位男女學生靈活性較差，他們沒有意識到從接觸招聘人員的第一時間起己進入了面試階段。

    4、錄用：面試合格的人員可以確定為錄用對象，根據應屆生招聘的相關規(guī)定簽訂協議。但是，不是簽訂協議后就萬事大吉，還需要做好后期跟蹤，因為優(yōu)秀應屆生很有可能被其他的企業(yè)相中，因此需要通過后期跟蹤，打消他們另謀其他企業(yè)的念頭。

    第三階段：應屆生接收與跟蹤階段應屆生接收：人力資源部需要在網頁上或者通過其它方式，通知畢業(yè)生公司位置，乘車路線；如有可能，需派人去車站出口設接待點。到企業(yè)后，要熱情接待，安排好他們的食宿，畢竟他們對社會還有陌生感。同時，盡快安排入職培訓，讓他們了解企業(yè)，了解企業(yè)的運作，使他們更快的融入社會。

    跟蹤階段：人力資源部要定期了解應屆生的心態(tài)，聽聽他們的聲音，及時給予幫助與引導。不能用對待社會招聘人員的方式對待應屆生，他們需要更多的時間熟悉企業(yè)與本職工作，需要更多的理解與引導。企業(yè)始終要思考的一個問題是如何讓應屆生在短期內完成從學校到企業(yè)的轉變？因為轉變所花的時間越短，企業(yè)支付的培養(yǎng)成本越低，應屆生也會越快為企業(yè)創(chuàng)造價值。
(笨鳥網)