目前，許多大公司都把挖掘人才的工作提前到大學畢業(yè)生擇業(yè)之前，甚至更早。這些公司大多建有自己的人才儲備庫，對新人才的成績、能力和行為進行綜合分析，以備將來使用。人才庫操作為公司一些關鍵性的崗位提供了人才儲備，特別是為領導職位制定了接班計劃，為企業(yè)的發(fā)展提供了保證。

　　世界知名公司人才庫大致有以下特點：

　　一、吸納公司需要的各類人才

　　知名公司的人才庫都吸納了成千上萬各類人才，且涵蓋世界各國。阿爾卡特公司的人才庫儲備了4000人的資料，其中包括領導人、潛在的接班人。在當事人同意的情況下，還可掌握其它方面的材料，如履歷、在企業(yè)中的職位、個人發(fā)展計劃、業(yè)績總結。

　　二、對每個人進行評估分析

　　一般而言，人才庫的資料不是簡單的綜合儲存，而是要對每個人進行評估分析，對管理人員更要進行虛擬環(huán)境下，能否承受壓力和如何應答各類問題的測試。據(jù)稱，這是一項復雜的科學分析，離不開心理專家的參與。

　　三、制訂關鍵職位接班人計劃

　　最先進的公司人才庫甚至會早早地為一些關鍵性職位制定接班計劃，以免在最后一刻才采取行動，造成不必要的損失。如法國液氣公司，每隔一年半就要對其“戰(zhàn)略職位”進行綜合考察，并會排列出6人作為接班人。而DRH公司的做法則是剛剛任命了一個人，就要考慮接替他的人選。埃索公司，在2萬名職工中確定了大約200個關鍵職位，并一一對其作了接班安排。實踐證明，這種提前準備的做法是很有道理的，因為根據(jù)人員流動原則，領導干部每4年至5年就要更換崗位。

　　四、擺脫對獵頭公司的依賴

　　過去流行的是各企業(yè)為尋找到寶貴的人才，往往求助于一些獵頭公司、招聘事務所，各類事務所也都積極向自己的客戶們推薦所需的候選人。但由于這個過程通常都會持續(xù)幾個月，花費很多，一般要將被招聘者年工資的33%交給事務所，而且往往最終選擇的“優(yōu)秀候選人”，沒有在今后的崗位上證明為尋找他在時間和資金方面的投入是值得的，因此現(xiàn)在越來越多的大公司寧愿在自家的人才庫里尋找適當?shù)暮蜻x人。

　　五、選拔高素質的管理人才

　　人才是公司成敗的關鍵，是公司的優(yōu)勢所在，這已是一致共識。因此人才庫瞄準的人才，特別是管理人才更要業(yè)務好、能力強、有豐富的經驗。通用公司歐洲人力資源部負責人邁克？漢利說：“今天，企業(yè)的價值取決于它的人才。我們的優(yōu)勢在于很早就明白了這一點”。邁克爾？佩奇公司經理亨利？迪蒙也認為：我們已進入人才時代。人們看到，隨著新興企業(yè)的建立，必須有一個好的領導班子。

　　六、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司內部人才

　　總的說來，許多公司60%至90%的領導崗位都是通過內部晉升的人員擔任的。DRH公司的讓？多米尼克？佩雷解釋說：“我們大多數(shù)領導干部都是從我們自己的人才儲備庫中挑選出來的”。這些人才的專業(yè)經歷和受過的專業(yè)培訓是晉升的臺階。誠然，各大公司都已放棄了終身職業(yè)的想法，但它們依然相信長期用人的好處。許多公司認為，企業(yè)干部經過培訓和工作鍛煉，隨著在企業(yè)中不斷積累經驗，他們也越來越有能力。

　　隨著發(fā)展、合并和收購，不少企業(yè)還重新調整了自己的組織機構，以便使自己的新領導人能夠適應新的挑戰(zhàn)。此外人才庫對不合格人才的淘汰也是毫不留情的，不少人在競爭中敗下陣來，因為公司稱，它們需要新鮮血液。