“導(dǎo)致銀行在績效管理中出現(xiàn)的問題主要是由管理人員績效考慮方面的能力缺乏、業(yè)務(wù)部門對績效管理不夠重視。”

　　伴隨90后大學(xué)生的“新鮮入市”，從今年的校園招聘結(jié)果來看，金融專業(yè)畢業(yè)生依然受到了大量企業(yè)的追捧。然而由于各家銀行快速擴(kuò)張，金融人才總量存在缺口，結(jié)構(gòu)性矛盾突出，各領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人才、管理人才、創(chuàng)新人才十分稀缺。

　　截至2012年上半年發(fā)布的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，上海各家銀行業(yè)從業(yè)人員年齡普遍較低。雖然這批從業(yè)人員沒有經(jīng)歷過經(jīng)濟(jì)衰退期、缺乏實體經(jīng)濟(jì)從業(yè)經(jīng)驗，但人力成本依然居高不下，這制約了銀行業(yè)的良性發(fā)展。

　　中信銀行股份有限公司上海分行人力資源部總經(jīng)理、上海市銀行同業(yè)公會人力資源管理專業(yè)委員會委員邱曉彤指出，“人員無序流動、相互挖角、高頻跳槽都在不斷推高行業(yè)薪酬。”

　　在此背景下，銀行業(yè)人力資源管理者們該如何進(jìn)行多元化運(yùn)營模式調(diào)整，以應(yīng)對2012上海國際金融中心建設(shè)的步伐。8月24日，在由上海市銀行同業(yè)公會與中國領(lǐng)先的人力資源媒體——第一資源聯(lián)合舉辦的“2012上海銀行業(yè)人力資源管理年會”上，記者獲悉，由于金融服務(wù)產(chǎn)業(yè)的員工是知識性的，在注重工資性收入的同時，重視員工自身的發(fā)展理應(yīng)是HR首當(dāng)其沖的重要工作，HR在企業(yè)發(fā)展平臺上、公司氛圍上都應(yīng)做好有效的引導(dǎo)和職業(yè)規(guī)劃，滿足其職業(yè)訴求。

　　在中國市場，內(nèi)資與外資/合資銀行在薪酬高激勵的做法上有著截然不同的方向性，因此對于員工自身能力要求、工作風(fēng)格、企業(yè)文化的差異性也必須符合銀行業(yè)務(wù)發(fā)展策略的步伐。從本次上海市銀行同業(yè)公會發(fā)起、太和顧問支持的“員工績效管理實踐報告”結(jié)果上來看：外資合資銀行在績效考慮的靈活性、結(jié)果實施以及后期輔導(dǎo)實施階段工作比內(nèi)資銀行更加全面具體細(xì)致，更注重提高員工工作業(yè)績；而內(nèi)資銀行參照相對更多元化，注重員工滿意度。

　　太和顧問人力資本數(shù)據(jù)咨詢業(yè)務(wù)副總監(jiān)首席顧問蒲世林表示，“導(dǎo)致銀行在績效管理中出現(xiàn)的問題主要是由管理人員績效考慮方面的能力缺乏、業(yè)務(wù)部門對績效管理不夠重視。”

　　值得注意的是，在外資企業(yè)中較為普遍的“企業(yè)教練”，卻只有1%的中國大公司使用。作為本次“2012上海銀行同業(yè)人力資源管理調(diào)研課題”發(fā)起人及策劃人劉杰認(rèn)為，銀行業(yè)對于“企業(yè)教練”、“企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)師“兩種不同的角色還是存在一些誤區(qū)。

　　劉杰解釋稱，“企業(yè)教練主要依靠外部資深的、有教練資質(zhì)的專業(yè)人士，企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)師制則依靠企業(yè)內(nèi)部人才資源。”在員工的快速發(fā)展中，“企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)師”可以起到順利過渡新崗位和提升企業(yè)績效的作用?；ㄆ煦y行中國區(qū)人力資源部高級副總監(jiān)、上海市銀行同業(yè)公會人力資源管理專業(yè)委員會副主任詹耶娜稱，“花旗銀行擁有完善的內(nèi)部導(dǎo)師體制，我們?yōu)橹袑庸芾砣藛T和一些關(guān)鍵崗位的員工配備職業(yè)導(dǎo)師，讓資深經(jīng)理人分享他們成功的經(jīng)驗，這是一種非常有效的方式幫助年輕員工快速成長。”