21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì),怎樣吸引人才、選到人才、用對(duì)人才將決定企業(yè)的生死存亡。而所有的這些都是從選才開(kāi)始的,招聘面試尤為重要,招聘面試有很多方法,無(wú)論是STAR面試法(即SITUATION(背景)、TASK(任務(wù))、ACTION(行動(dòng))和RESULT(結(jié)果)四個(gè)英文字母的首字母組合,STAR技巧可以對(duì)應(yīng)聘者做出全面而客觀的評(píng)價(jià))還是BEI(行為事件訪談法,Bevaivoral Event Interview, 簡(jiǎn)稱(chēng)BEI),以及基于勝利力素質(zhì)模型的面試方法,大家都已耳熟能詳了。但殊不知,古代兵法對(duì)于如何選人亦有獨(dú)到之處。
以下我們就以一個(gè)簡(jiǎn)單的招聘流程為例和大家一起探討:
首先,當(dāng)與面試者初次見(jiàn)面,對(duì)此人的第一印象便已開(kāi)始影響我們的判斷,此即為首因效應(yīng)。
“樸其身躬,惡其衣服,語(yǔ)無(wú)為以求名,言無(wú)欲以求利,此偽人也”
“奇其冠帶,偉其衣服,博聞辨辭,虛論高議,以為容美,窮居靜處,而誹時(shí)俗,此奸人也”
《六韜》中的先哲提示我們,對(duì)于那些衣著不合時(shí)宜、不修邊幅、奇裝異服的人都要加以關(guān)注,此類(lèi)人大多性格比較鮮明,溝通較難,不易被控制。如果公司文化是比較傳統(tǒng)、保守的,則更需斟酌。
當(dāng)然,這里面也經(jīng)常會(huì)有外表與內(nèi)在才華不一致的情況,《六韜》中列出了其中的十五種情況:
“夫士外貌不與中情相應(yīng)者十五:有賢(有德有才)而不肖(不正派)者,有溫良而為盜者,有貌恭敬而心慢(不禮貌、不畏)者,有外廉謹(jǐn)而內(nèi)無(wú)至誠(chéng)者,有精精(通“情”,看起來(lái)很有感情的樣子)而無(wú)情者,有湛湛(清明澄澈的樣子)而無(wú)誠(chéng)者,有好謀而不決者,有如果敢(當(dāng)機(jī)立斷,敢作敢為)而不能(完成、做到)者,有(沒(méi)心思、傻)而不信(誠(chéng)實(shí))者,有恍恍惚惚(神志不清、迷惘)而反忠實(shí)者,有詭激(怪異偏激)而有功效者,有外勇而內(nèi)怯者,有肅肅而反易人者,有(hè ,嚴(yán)酷的樣子)而反靜愨意(沉靜謹(jǐn)慎,愨() què 誠(chéng)實(shí),謹(jǐn)慎)者,有勢(shì)虛形劣而外出無(wú)所不至、無(wú)所不遂(實(shí)現(xiàn)、成功)者。天下所賤,圣人所貴,凡人莫知,非有大明(英明、明智),不見(jiàn)其際(彼此之間),此士之外貌不與中情(內(nèi)中真是的情況)相應(yīng)者也。”(括號(hào)內(nèi)容為編者加注)
接下來(lái),面試雙方的較量就開(kāi)始了,面試的過(guò)程其實(shí)就是兩個(gè)人智慧的比拼,是一場(chǎng)無(wú)形的戰(zhàn)爭(zhēng)。
“兩軍相當(dāng),兩將相望,皆堅(jiān)而固,莫敢先舉,為之奈何?”孫子答曰:“以輕卒嘗之,賤而勇者將之,期于北,毋期于得。為之微陣以觸其側(cè)。是謂大得?!薄秾O臏兵法》
雙方落座,不要急于詢問(wèn),可加以寒暄,從環(huán)境、路況、天氣等著手,一方面可以降低來(lái)者的緊張程度,另一方面也可試探出部分有用信息,在不經(jīng)意摸得對(duì)方虛實(shí)。
記得《三國(guó)演義》中有一段,司馬懿與孔明派來(lái)的使者談話時(shí),問(wèn)了一句“孔明寢食及事之繁簡(jiǎn)若何”, 使者曰:“丞相夙興夜寐,罰二十以上皆親覽焉。所啖之食,日不過(guò)數(shù)升?!避差欀^諸將曰:“孔明食少事煩,其能久乎?”由此得出了孔明命不久矣的結(jié)論??梢?jiàn),只要我們的問(wèn)題設(shè)計(jì)足夠巧妙,火候掌握足夠老到,于只言片語(yǔ)中仍能得出有用的信息。
知人知面不知心,隨著交談的深入,我們了解到的信息越多,我們就越要做出自己的判斷,哪些是真,哪些是假。對(duì)于識(shí)人,太公提了八種驗(yàn)證方法:
“知之有八征:一日問(wèn)之以言以觀其辭;二曰窮之以辭以觀其變;三曰與之間諜以觀其誠(chéng);四曰明白顯問(wèn)以觀其德;五曰使之以財(cái)以觀其廉;六曰試之以色以觀其貞,七曰告之以難以觀其勇;八曰醉之以酒以觀其態(tài)。八征皆備,則賢、不肖別矣?!?/P>
后世的孔明在其《將苑》一書(shū)中也提出了異曲同工的七種方法。
這些方法在面試過(guò)程中也有很大的實(shí)用價(jià)值。比如我們問(wèn)之以言,看他是否知道的詳盡清楚,繼而用STAR窮其詞,去追問(wèn)應(yīng)試者的回答,甚至有時(shí)候要設(shè)置一定的壓力問(wèn)題,看他的反應(yīng),觀其變;有的時(shí)候又要明知故問(wèn),看看其是否誠(chéng)實(shí)、品德如何;當(dāng)招聘職位可能面臨一定的困難和壓力時(shí),我們又可以將困難事先告之,以觀其勇。
在面試過(guò)程中要注意以下幾點(diǎn):
1、 在面試過(guò)程中,對(duì)于衡量標(biāo)準(zhǔn)和考察要點(diǎn),HR常常受制于用人部門(mén)。
如很多時(shí)候是技術(shù)部門(mén)認(rèn)為技術(shù)能力強(qiáng)的,就很愿意把人招聘進(jìn)來(lái),但其實(shí)這種只注重硬性指標(biāo),不重視軟性標(biāo)準(zhǔn)的,常常會(huì)帶來(lái)很大的危害?!秴亲印分袑?duì)此即有闡述:“凡人論將,常觀于勇,勇之于將,乃數(shù)分之一爾。”所以,對(duì)于選拔人員的標(biāo)準(zhǔn),我們應(yīng)按照崗位的勝任力素質(zhì)要求及企業(yè)的相關(guān)制度與文化來(lái)總體衡量,而不能將其業(yè)務(wù)與技術(shù)能力作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)。
2、在面試過(guò)程中,面試官的表現(xiàn)也必須得體大方,要知人善任,正人必先正己,言辭必須嚴(yán)正。
如果面試官不能以身作則,做不好企業(yè)形象的代言人,不但有損企業(yè)的形象,也不能招到真正符合企業(yè)需求的人才,正所謂“人人,正正,辭辭?!?/P>
3、招聘工作現(xiàn)如今已然不單只是腦力工作,還是件體力活。
有時(shí)候經(jīng)過(guò)大量篩選仍未必能夠招到合適的人才,這就需要招聘工作者要有一定的耐力和毅力,并千方百計(jì)通過(guò)各種渠道去尋找到合適的人才。如《曾胡治兵語(yǔ)錄》所說(shuō)“求人之道,須如白圭之治生,如鷹隼之擊物,不得不休?!?/P>
4、招人是要招到適合企業(yè)發(fā)展的人,而不是以招到完美的人為標(biāo)準(zhǔn)。
“人材以陶冶而成,不可眼孔太高,動(dòng)謂無(wú)人可用?!?/P>
5、在經(jīng)過(guò)雙方艱苦的博弈之后,招聘方與面試者互相都有了基本的了解,此時(shí)對(duì)面試人員也不要急于下判斷,要做好收尾的工作。
對(duì)于應(yīng)聘人員,最好在最后給予其一定的時(shí)間進(jìn)行提問(wèn),正所謂“圍師必闕”,整個(gè)過(guò)程中都是主考官在進(jìn)行提問(wèn),應(yīng)聘者自然是壓抑著自己的想法和疑問(wèn),所以在最后應(yīng)該讓其釋放出來(lái),一方面能夠解除他的疑慮,另一方面我們也可以從其提問(wèn)的角度了解其所關(guān)心的事情及側(cè)重點(diǎn)。
最后,最好是幾個(gè)人協(xié)同進(jìn)行最終評(píng)判,如果結(jié)論不統(tǒng)一或者不能夠確定對(duì)人的判斷時(shí),最好要慎重決定。鬼谷子曰:“可知者,可用也;不可知者,謀者所不用也?!?/P>(笨鳥(niǎo)網(wǎng))