HR經(jīng)理Ken一早就被傳喚至總經(jīng)理辦公室，總經(jīng)理大發(fā)雷霆，正當(dāng)Ken丈二和尚摸不著頭腦時(shí)候，總經(jīng)理讓Ken看了一封來自求職者的投訴信，這封信的內(nèi)容大致是這樣：

　　XXX公司總經(jīng)理：

　　我要投訴貴公司的銷售經(jīng)理和HR經(jīng)理。我于上周有幸參加貴公司銷售代表這個(gè)職位的面試，沒想到作為銷售部門的經(jīng)理不但遲到了1個(gè)小時(shí)，而且在面試過程中態(tài)度極其傲慢。面試結(jié)束后，HR經(jīng)理答應(yīng)我一周內(nèi)等通知，結(jié)果等了一周卻沒有收到任何消息。貴公司給我的印象非常差，如果貴公司的經(jīng)理們都是這樣進(jìn)行日常管理的話，那么肯定不會(huì)有長(zhǎng)久的發(fā)展。所以我決定放棄這次機(jī)會(huì)，就算貴公司給我offer，我也不會(huì)考慮。

　　Ken這才想起來，一周前，曾經(jīng)面試了一位王小姐。約定面試的時(shí)間到了，銷售經(jīng)理卻還在與客戶會(huì)談，無奈讓王小姐等待了1個(gè)小時(shí)。而銷售經(jīng)理的性格又比較tough，面試開始后沒有向王小姐解釋自己遲到的原因，一上來就直接采取壓力面試。面試結(jié)束后，還不能確定是否錄用王小姐，所以當(dāng)王小姐臨走時(shí)詢問什么時(shí)候有結(jié)果時(shí)，自己只能回答一周內(nèi)等通知。由于以往的操作一向是不下offer的候選人不給通知，而那些候選人通常也知道一段時(shí)間內(nèi)等不到消息就是落選了，所以從來沒出過這樣的事情。這位王小姐似乎“較真”了一點(diǎn)，居然會(huì)寫封投訴信直接告到總經(jīng)理辦公室，讓身為HR經(jīng)理的Ken始料不及。

　　在本案例中，這個(gè)被求職者投訴的招聘方，到底存在什么樣的問題呢？

　　首先，從國家政策上講，勞動(dòng)者的知情權(quán)是受國家法規(guī)保護(hù)的。于2007年10月30日經(jīng)勞動(dòng)和社會(huì)保障部第21次部務(wù)會(huì)議通過，自2008年1月1日起施行的《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第三章招用人員第十二條對(duì)招聘單位的責(zé)任有了明確的規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者的要求，及時(shí)向其反饋是否錄用的情況?！币簿褪钦f，只要?jiǎng)趧?dòng)者向用人單位詢問是否錄用，用人單位就應(yīng)認(rèn)真對(duì)待并予以答復(fù)，而不是敷衍或者拋出一句“凡一周內(nèi)未見通知者既視為不錄用，恕不另行通知”之類的話。HR經(jīng)理Ken并未意識(shí)到國家法規(guī)的變化，還停留在過去的招聘觀念中—“呼之即來，揮之則去”，那么對(duì)不起，從現(xiàn)在開始，Ken所在的公司很可能會(huì)面臨違反《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》的風(fēng)險(xiǎn)。

　　其次，一個(gè)真正求賢若渴的企業(yè)必須懂得尊重每一位求職者。如果面試有多輪，能安排在一天之內(nèi)的絕不要分成幾天；如果候選人離企業(yè)較遠(yuǎn)，能用公司班車順路接來的絕不要通知他們自己過來；如果約定了面試時(shí)間，招聘官自己一定要嚴(yán)格遵守，面試前絕不要安排其他的活動(dòng)。就算需要求職者等待，一杯清茶，一份企業(yè)的宣傳手冊(cè)即能體現(xiàn)企業(yè)“以人為本”的關(guān)懷；如果求職者被面試后來電詢問，即使不錄用候選人，也要給于答復(fù)甚至留底備查。在本案例中，銷售經(jīng)理在面試時(shí)間到了之后卻仍在和客戶商談業(yè)務(wù)，壓力面試之后不管是銷售經(jīng)理還是HR經(jīng)理都沒有及時(shí)將面試的結(jié)果通知求職者，如何談的上對(duì)求職者的尊重呢？

　　再次，招聘面試工作不光是求職者和用人單位相互認(rèn)識(shí)和溝通的過程，從另一方面來講，負(fù)責(zé)招聘的經(jīng)理潛移默化中在為企業(yè)打品牌，樹立形象。因?yàn)榍舐氄吆驼衅腹俳忧⒌臅r(shí)間很短，最多也就1個(gè)小時(shí)左右，在這么短的時(shí)間之內(nèi)，求職者要想詳細(xì)地了解招聘單位的情況是不可能的，只能通過招聘官的言行舉止判斷這家單位值不值得去。在這樣的前提之下，企業(yè)的招聘官其實(shí)就是宣傳企業(yè)文化的大使，招聘官的素質(zhì)代表了企業(yè)的素質(zhì)。一個(gè)職業(yè)化的招聘官能促使候選人產(chǎn)生強(qiáng)烈的求職愿望，而一個(gè)素質(zhì)平庸的招聘官只能使真正的候選人望而卻步，即便招來的也只能是更為平庸的勞動(dòng)者。現(xiàn)在很多求職者常在各大人才網(wǎng)站的BBS上交流面試經(jīng)驗(yàn)，其中很多都是反映企業(yè)的招聘官如何怠慢求職者的。網(wǎng)絡(luò)宣傳猛于虎，試問一個(gè)原本考慮去該單位面試的求職者看到這樣的討論會(huì)作何感想？

　　大家都知道有一則著名的寓言叫作“蝴蝶效應(yīng)”：一只蝴蝶在巴西扇動(dòng)翅膀，有可能會(huì)在美國的德克薩斯引起一場(chǎng)龍卷風(fēng)。同樣的，在本案例中，招聘官在面試中的任何疏忽，都有可能導(dǎo)致企業(yè)形象受損，將人才拒之門外。各位企業(yè)的招聘官們，你們希望每一位候選人都是職業(yè)化的，候選人在面試中即便一個(gè)小小的失誤都不會(huì)逃過你們犀利的目光，但是身為考官的你們自己做到職業(yè)化了嗎？

　　作者：胡屹 財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)人力資源部經(jīng)理，人力資源管理師