近日，在中國人民大學(xué)舉辦的“變革中的就業(yè)環(huán)境”論壇上，寶潔北京市技術(shù)有限公司高級人力資源經(jīng)理鄭云端透露：在過去的15年，寶潔公司已經(jīng)招聘了1500名應(yīng)屆畢業(yè)生，這些人中已經(jīng)產(chǎn)生了1位總監(jiān)、18位副總監(jiān)，150位高級經(jīng)理。鄭云端說，寶潔通過三個主要的人力資源管理制度來引進和培養(yǎng)畢業(yè)生
。

　　招聘機制

　　寶潔公司對大學(xué)生有兩個衡量標(biāo)準(zhǔn)，一是客觀的標(biāo)準(zhǔn)。公司有一個簡單的測試，考察大學(xué)生的邏輯能力、理解能力、溝通能力，包括在大學(xué)里組織活動的領(lǐng)導(dǎo)能力。公司在前三輪的筆試當(dāng)中都有這些考試。第二部分就是對軟性指標(biāo)的考察。公司通常關(guān)注學(xué)生的誠信、組織領(lǐng)導(dǎo)能力創(chuàng)新能力和解決問題的能力。

　　寶潔公司招聘的員工95%是應(yīng)屆畢業(yè)生，但法律部、公共關(guān)系部的員工例外，因為這些人寶潔公司很難自己內(nèi)部培養(yǎng)。如果寶潔公司在高校舉辦招聘會，你沒有來，當(dāng)你踏入社會之后，再想到寶潔公司工作的機會是微乎其微。對于新招的大學(xué)生，公司有一個培訓(xùn)制度，培訓(xùn)有四種：一是一對一的培訓(xùn)、商業(yè)技巧的培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和全球信息共享。

　　激勵機制

　　把人招進來之后要有一個有效的機制留住并激勵其去努力工作。激勵機制大體分為兩類，一種是榮譽激勵，包括榮譽稱號。第二種是很多口頭、書面的表揚，比如通過電子郵件和大會上表揚。寶潔公司有一個特殊的獎勵項目，25%的員工都會拿到這個獎金，比如員工提名之后，他的上級經(jīng)理會根據(jù)他的喜好來獎勵，喜歡看戲可以給戲票，喜歡鮮花可以送鮮花等。

　　減壓機制

　　寶潔在印度、新加坡、英國、比利時、美國都有公司，你去任何一個國家寶潔公司的辦公室，都會發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境是一樣的，甚至員工用的一些詞匯以及開會的模式都是一樣的，所以寶潔是一個非常全球化的公司，內(nèi)部競爭非常激烈，員工常常面臨各種各樣的壓力。但是寶潔公司通過采取各種各樣的措施，極力挽留員工。寶潔的人力資源部要幫助大家來減輕工作上的壓力。寶潔公司的員工大部分從高校招聘來的，父母不在身邊，壓力非常大，交往的圈子非常有限，所以一些員工結(jié)婚生孩子都不知道怎么管理小孩。寶潔公司可以給員工提供一些專業(yè)的培訓(xùn)，從醫(yī)院請來育兒專家給員工提供兒童的護理知識。怎么樣理財、怎么結(jié)婚，怎么離婚，怎么樣買房子，公司有關(guān)機構(gòu)都給員工提供咨詢，包括心理、身體上的困惑，怎么跟女朋友交往等，只需打一個免費電話。公司還有很多俱樂部及健身房等，希望員工在工作之外有一個豐富多彩的生活。

　　鄭云端建議，大學(xué)生應(yīng)該把自己當(dāng)做一個公司來經(jīng)營，如果能從大一、大二開始，將會更加有優(yōu)勢。看看自己有什么樣的目標(biāo)，有什么樣的優(yōu)勢，有什么樣的資源。評估完自己的資產(chǎn)之后，要分析就業(yè)市場有哪些趨勢，應(yīng)該怎樣跟它相匹配，然后制定策略采取行動。